大学生人才储备协议书

第一篇：武汉市人才储备协议书

武

汉

市

人

才

储

备

协

议

书

武 汉 市 人 才 服 务 中 心

武 汉 市 人 才 储 备 协 议

甲方：武汉市人才服务中心 乙方：

为积极吸纳储备我市经济建设发展急需人才，促进毕业生就业，根据有关政策规定，经双方平等协商，自愿签订本协议并共同遵守：

一、协议期内甲方应提供的免费服务（一）求职信息服务1、通过武汉毕业生就业网（（）发布求职信息；2、加入中国武汉人才市场人才信息库，向用人单位推荐。（二）户档代理服务1、办理毕业生进市就业及户口转入我市常驻户口手续；2、管理人事档案，提供一年期满办理毕业生转正定级和干部调动手续，两年内办理就业调整手续。二、协议期内乙方履行的以下义务（一）2014年门签发的《毕业生就业报到证》住人口登记表、《毕业生就业协议书》甲方办理报到、入户等手续。（二）乙方档案应由本人或其毕业院校在转递到甲方；

月1日前持湖北省高等学校毕业生就业管理部、毕业证、学位证、市内学生集体常

）和武汉人才网

、两张一寸黑白相片及本协议到2014年

月31日前1012

（三）落实工作单位后，及时通知甲方，并办理有关手续。

三、协议的变更、续签和取消

（一）乙方落实工作单位后，凭接收单位及其主管部门接收函，与甲方取消本协议。若接收单位为甲方人事代理单位，则重新与甲方签订人事档案人事关系管理合同；

（二）乙方若违反国家计划生育有关政策，协议，并将乙方户口转回原籍；（三）乙方如未按本协议规定时间内办理报到入户手续，视为无效；

（四）乙方隐瞒、虚报本人真实情况，经查实不符合人才储备条件的，甲方可单方面取消本协议。四、本协议有效服务期为两年时间从2014年7五、甲方除开展上述服务工作外，不负其它管理责任六、本协议一式两份，签字盖章后生效

甲方：武汉市人才服务中心经办人：年

月

日

日到2014甲方可单方面取消本本协议6月30日止。

。 。甲、乙双方各执一份。

乙方：

年

月

日

月1年

第二篇：从物美大学生流失看物美人才储备1998-2014

ps：在看下边文章前先说明一下：这五篇文章是从百度贴吧转载出来的。因为种种原因，请阅读时保持理性和客观求实的态度，不要搞得和贴吧里的某些评论一样粗鲁…… 更多评论请转到blog：

从物美大学生流失看物美人才储备1998-2014（第一集）勿删！！！

大家好，我是物美资深人力经理，经历了物美历年的大学生人力工作，现提供一些素材，供大家参考，扔砖头

沈慧峰，98届大学生，曾任综超云岗店、顺义店、旧宫店店长，迄今仍被认为是物美最优秀最有培养价值的大学生，现为沃尔玛最年轻的店总经理，被沃尔玛送派美国进修半年，对外经贸mba；李瑞，沃尔玛北方区人力培训经理；郝雪飞，家乐福北方区资深生鲜采购；吴宏涛，99届大学生，曾任综超云岗店、大兴店、通州店店长，负责顺义店、广安门店开店工作，大卖场储备店总，物美百人计划老总辩论第一名，曾作为大学生培养典型放在物美网站，现为朝批部门经理；王长海，联华北苑店店总；

胡炜，00届大学生，曾任综超云岗店、天津店店长，曾经被喻为物美大学生的优秀代表，现为万客隆筹备望京店店总经理；李德荣，00届大学生，乐购欢乐谷店储备店长；徐德霞，00届大学生，北大光华mba，沃尔玛店铺副总经理；

.....

现在的大学生发展怎么样大家自己看看身边的人

作为以上人士同期的大学生，在物美怎么样

连志军，98届，erp项目组，吴笃卿，99届，物流经理，巩学伟，99届，新街口生鲜经理，于雷，00届，营销负责人，尹攀，00届，品类小组工作，而这几个大学生，都曾经是物美大学生的正面典型。

当然，也有发展不错的，邱玉栋，98届，财务老总，张岩霖，99届，面包公司人力经理，王佳伟，99届，采购高级经理。

可以预言的是，物美将为北京零售市场培养更多的高级经理，而物美为什么留不下优秀的大学生呢（当然留下的同样优秀）？

大家看完以上资料后使劲扔砖头，下回我再分解，谢谢！！！

? 219.239.48.*2014-11-26 17:15

从物美大学生流失看物美人才储备1998-2014（第二集）引用《超市周超市周刊]物美“百人计划”要“赛马”

并购美廉美、收购银川新华百货、斥巨资收购多处租赁的商业物业，在频频大手笔出击扩

张后，物美将目光投在了零售行业目前最匮乏的资源———人才上。

日前，物美集团高调启动“百人计划”，即在未来5年，每年将培养至少100名物美发展所需的高层次专业技术、管理人才，使物美的经营、管理和发展具有充足的干部储备。■ 变“相马”为“赛马”

“物美的发展很快，各个层面的岗位都需要人才。”吴坚忠表示，零售业人才缺乏已是行业头痛的问题。随着企业扩张速度的加快，零售企业在总部高级管理人员、区域总经理、职能部门总监、营运总监、店长、经理、组长、店员的标准层级架构中，越往上的职位，其执业人员的成熟周期就会越长，因此，中高层管理人员最为缺乏。

“百人计划”的启动，李晶认为是找到突破口，能建立更为广泛的人才渠道和机制。“我们过去招聘员工，主要是看他过去的从业经历和教育背景等，尽管我们在招聘时候也做了一些调查，但不可能完全掌握员工的实际工作能力，也有这样一些员工，到岗后我们才发现他的能力不能适应企业的需求。?百人计划?有严格的流程，总体分为选拔、培养、测评和使用四个步骤。同时，大范围内公开竞聘也提高了员工积极性。这改变了过去?相马?不?赛马?的传统方法，更加强调?赛马?，提升人才的成功率”。

“这对物美的人才资源是个突破口，对整个零售业长期缺乏中高级管理人才的现状也有很大的借鉴意义。”吴坚忠介绍说，建立一支能够适应国际化竞争和中国流通业快速发展的管理团队和干部，是物美必须面对的重要课题，也是中国零售企业必须面对的。企业和行业只有解决人才问题才有大发展。

据李晶介绍，在未来5年时间里，物美“百人计划”每年培养的100名将接受严格的培训和赛跑的过程。比如这一计划中的店长培养计划，就是从店铺经理级干部中确定初选人员，经过考试和人资测评，选择出合适人选后，他们将在物美发展学院得到集中的一系列专业培训与考试，培训合格后，物美安排他们在总部或店铺主要部门间轮岗实习，熟悉各 ……此处隐藏3353个字……，沃尔玛这些主管级的干部迟早会露出真面目，骨子里他们瞧不起我们物美人，虽然他们现在披着物美的皮！！！

我写那三篇文章已经过去将近三年了，我当初的呐喊和呼吁总算看到了一点儿结果，我可以肯定不是因为我的这三篇文章起到了任何作用，相反，一点儿作用也没有！！！但是，我相信我的判断，物美，还是需要真正了解物美历史和物美文化的人，而98/99/2014届大学生是最好的财富，我依然相信我这个判断。

让我们拭目以待。。。。。

谢谢大家

? 作者：219.142.201.*

2014-4-22 16:25

第三篇：人才储备

人才储备

企业人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖死。战略性人才储备就是根据企业战略发展规划来制定战略性人力资源规划，即通过有计划性的定向培养和内部人才加工，使得人才的数量、结构和素质能都够满足组织扩张的需求。

无论在大型人才市场还是日益火暴的招聘类网站上，企业招不到所需员工，而求职者也找不到合适岗位的情况屡见不鲜。这种严峻的就业形势反映了社会的岗位需求与专业结构相脱节的矛盾。人力资源供求的不匹配，使有限的就业机会得不到充分实现。随着时代的到来，这种矛盾将日趋突出。为此，改变人力资源供求矛盾状况显得尤为紧迫；架起一座连接企业、学校、学生三者之间的桥梁，实施为企业“量体裁衣”培养人才的教育模式成为必然。这就是“订单式”人才培养模式。以企业“订单”为依据，按照企业要求“量身定做”完成学校人才培养工作。企业从自身文化特征和岗位要求出发，介入教育过程。从参与招生、培养目标的设定、教学计划的制订、课程内容、理论与实践环节的衔接、毕业指导，甚至参与教学活动，承担实践性较强的教学内容，实现产学的深度合作

一是定向培养。实施定位招生、定向培养、定岗就业，把职业教育搬进课堂，在入学时就帮助学生根据个人条件和企业的“订单”标准，设定专业方向，实施培养计划，定准未来的发展目标。

二是课程设计。课程设置决定着学生的能力结构。深入到“订单”企业对其整体和具体的工作岗位进行调查分析，把握其培养意向和目标后，共同确定课程方案，依据其职业岗位标准制定教学计划，有针对性地组织好课堂教学。并且根据企业需要，采用“1+2”、“2+1”、“1+1+1”的教学模式，动态开放课程。

三是互动教学。安排学校教师轮流到“订单”企业实习或挂职锻炼，优化他们的知识和能力结构，培养“双师型”师资队伍，安排“订单”企业的岗位能手和技术专家到校讲学，有针对性地进行岗位技能指导。

四是特长训练。树立“人人有才，才有各异”的思想，使学生在加强能力横向拓展的同时，注重针对“订单”企业的岗位特点进行技能特长的强化训练，把学生打造成拥有一技之长、企业抢手的优秀人才、特色人才和品牌人才。

人才战略模式

定向培养（校企合作共建专业）

人才加工（以就业为目的的岗前培训）

第四篇：人才储备

三种方案：

1、直接从企业外部招聘人才。这种方式成本较高，适合已比较有实力的企业。

2、企业自行培训人才。可以招聘一些有较潜力的本科毕业生、或从企业内部选拔一些员工（因为这些人力资源的成本较低），企业为其制定培训计划或职业生涯计划，提高他们的能力和管理水平，（把非人才培养成人才）将其纳入企业的人才储备。培训最好分为短、中、长期，以适应企业不同发展阶段的需要，避免出现人才断层。

3、人才储备外包。（不知道这样叫是否合适）就是把培养企业人才的任务交给其单位，通常是学校。比如企业经过筛选，与某些在校学生签订协议：企业负责学生深造的全部费用，该学生深造结束后要为公司工作若干年作为回报（新加坡和澳大利亚就有很多企业对我们大陆学生实行这样的政策）。又如，企业送内部员工继续深造，该员工要继续为企业工作若干年。企业还可以在大学设立奖学金，要求拿到该奖学金的学生毕业后要进入本企业。即使没有附加条件，也可以扩大企业的知名度、树立形象。微软公司（好像是吧）就在新东方电脑学校设立了奖学金。这样投入不多，还可以省去企业内部自行培训的人力成本。

第五篇：人才储备迟不得

人才储备迟不得

发布日期：2014-10-27浏览次数：329 次

许多企业取得突飞猛进的发展之后，随着市场扩大，企业的各种资源被利用到了极限，市场营销、产品开发、财务管理等各个部门都处于超负荷运行状态。管理层多感到在用人上捉襟见肘，顾此失彼，长此以往，企业发展后劲不足，发展速度趋于下降。

企业出现上述症状的原因在于缺乏战略性人才储备以致于人才不能满足组织膨胀的需要，及人力资源与企业发展脱节。这种症状是处于高速成长阶段的企业的常见病。当企业经营活动以远高于人才增长的速度发展时，就会产生人才缺口（包括数量和结构两方面），这时高速成长带来的副作用也显现出来：员工满负荷工作，身体透支、知识老化、效率下降；市场服务能力不足，产品质量下降；技术储备缺乏人力推动，无法应对将来产品进入衰退期的市场战略转型；后续激励不足，员工跳槽等等。人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖死。

企业要对高速发展之下将会出现的人才匮乏现象引起高度重视。要针对这种现象采取战略性的人才储备。所谓战略性人才储备是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。由此可见，战略性人才储备是为企业的长远发展战略服务的，它服从和服务于企业的长远发展，包括前瞻性的人才招聘和内部培养两个方面。为企业发展战略服务，构成企业战略的重要组成部分，战略性人才储备应建立在企业发展战略的基础上。

在对未来发展预期的基础上，就可以确定与这一特定战略相对应的人力资源需求，包括人员数量、结构，人员所拥有的知识、能力和水平等。同时战略性人才储备也构成了企业发展战略的重要组成部分。

企业进行战略性的人才储备，要做好以下几点。

第一，树立正确的用人观念。首先要明确用人的根本目的是什么？从人力资源管理的角度讲，用人企业选拔、使用人的目的是为了实现企业目标，从这一角度讲，企业用人应该是

选择最适合岗位需求的人，即追求“人事匹配”，把文凭等同于人才，把人才多少作为竞争实力，都是错误的。

其次，要有明确的用人规划，随着现代人力资源管理的科学化、规范化，人力资源管理部门应当根据企业和单位发展战略，以及组织内部的工作岗位的设计与分析，决定需要多少人员和需要什么样的人员。也就是说，用人规划是由用人单位的工作岗位和实际需要来确定的。如果在人才使用上不对口或放置不用，或者大材小用，无论对单位还是对个人，都是没有益处的。

再次，要营造好环境。尽快造就一个优越的人才成长环境，发挥现有人才的作用，这就是最好的招揽人才的广告，即使今后因扩大发展而需要大量人才，完全可以以自己适宜的用人环境，网罗合适的人才。